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節后員工提離職該如何應對?

2019.10.08 出處:138大美業人才網 作者:一大橙子 責任編輯:陳藹妍

假期走得太快,就像龍卷風。還來不及調整狀態,就被員工通知要離職。

假期走得太快,就像龍卷風。還來不及調整狀態,就被員工通知要離職。

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原本打算節后上班第一天,跟同事聊聊國慶旅游特產,交流一下《我和我的祖國》電影觀后感,悠悠哉哉地度過這難熬的節后第一天。

好了,現在一切計劃都被打亂了。

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國慶假期第一暴擊,嗯,真夠刺激!!

提起辭職,大家都覺得只有一個原因就是錢沒給夠,心里委屈。那么除了這個原因,還有哪些原因造成了國慶長假期后的離職潮?

1、節后綜合征,沖動型離職

經常看到新聞上說,有員工感覺國慶假期沒耍夠任性辭職,員工之所以作出這樣的決定除了任性,很大一部分原因是沒有調整好“節后綜合征”。

7天的國慶長假把平時的節奏完全打亂,有些員工無法調整好狀態,抵觸工作的心理越來越嚴重,最后導致任性離職。

2、蓄謀已久的離職

對于節后離職潮,HR要分辨出哪些是沖動型離職,哪些是蓄謀已久的離職。

蓄謀已久的離職是已經考慮好方方面面,在假期中仔細思考了離職的利與弊,節后毅然遞了辭職報告。這個計劃已久的辭職主要有哪些原因呢?

①與個人規劃不符

當員工感覺公司的發展規劃限制了個人的發展,并且培訓和晉升機會太少。雖然對公司有深厚的感情,但是為了個人的發展,不得已提出辭職。

②薪酬待遇不足

調查顯示,42.48% 的受訪者吐槽辭職主要原因是薪酬福利太低。“加薪吧”成為離職或即將辭職的員工最常說的一句話。

③低氣壓的工作氛圍

有的單位福利待遇不錯,培訓和晉升機會也有,但因為處不好同事關系,導致工作環境壓抑,也是一個離職的重要原因。

在長假期間,跟朋友家人的和諧相處,越發不想回到壓抑的工作環境,便選擇離職尋求更好的工作環境。

離職讓HR猝不及防,為了讓公司盡早補上職位的短缺,除了加緊時間招聘,還要安排離職面談與員工進行溝通。

對于HR而言,離職面談的目的有三點:

1、是爭取讓該留的人才留下;

2、是讓不愿留下或不該留下的人才開心的離開;

3、是獲得離職員工的真實心聲讓公司管理中的痛點和難點暴露出來。

另外,明確了離職面談的目的,更要把握住面談的兩個時間節點。

1、剛得到員工提出離職申請的訊息時。

因為有些員工出于一時的困境或者情緒化因素而提出離職,比如:“節后綜合征”導致的離職。

像這種沖動型離職的員工此時決心并不堅定正處于搖擺狀態,這個時候需要趁熱打鐵及時安排面談,只要在面談中善于疏導其情緒、解決其困境此類員工留下來的可能性還是比較大的。

2、員工辦理完離職審批手續后。

對于蓄謀已久的離職來說,一般勸說留下的可能性微乎其微,那么對于他們的面談一般會安排在離職手續審批完畢后的節點。

這時,雖然已辦好離職手續,但還有工作需要交接。在這段時間應抓住機會再次溝通,因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話,讓HR獲知公司管理中的漏洞,避免再次流失員工。

離職面談除了節點要選擇正確,面談的過程也很重要。

1、評估離職員工

員工離職一般都是先將離職申請提交部門主管,主管得知后應及時上報給部門負責人和人力資源部,HR則要協同部門負責人對該員工的基本信息及業績表現進行評估,經過評估后決定是否真正需要挽留。

經過上述告知程序并確認需真正挽留后再行安排離職面談。

2、離職面談人選很重要

通常離職面談應由該員工直接主管和部門負責人先進行,待部門面談結束后由HR安排主管或經理進行面談。

注意:關鍵人才的離職面談必須安排高管參與。一是職級越高員工越會感到被重視;二是職級越高其解決員工訴求的權限也越大,員工也會更愿意把相關問題表達出來。

3、關鍵人才的面談

關鍵人才的離職面談必須談三次。第一次在剛提出離職前由直接主管和部門負責人來談,第二次由人力資源部安排面談再做挽留,最后在員工離職手續辦理完畢后由HR再做一次面談。

4、離職面談內容:

①了解其離職原因;

②詢問其是否愿意接受內部調動和輪崗;

③了解其對公司、部門、崗位相關的改善建議;

④對于簽訂保密協議、競業協議的核心員工需明確;

⑤離職薪酬、補償結算標準以及競業限制的權利及義務;

⑥介紹離職程序,給予其機會咨詢相關問題。

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